1．2  招聘广告隐含什么风险，如何规避？

劳动合同法规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的合同无效（劳动合同法 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）。因单位存在上述行为致使合同无效的，员工可以解除合同并要求支付经济补偿金（劳动合同法第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的）。

单位发布招聘广告，风险之一就是可能涉嫌欺诈，给单位带来的隐患就是员工可以随时辞职并要求支付经济补偿。

那么，什么样的情形会构成欺诈呢？

所谓欺诈，指故意告知对方虚假情况或故意隐瞒真实情况，诱使对方作出错误意思表示（最高人民法院关于贯彻执行＜中华人民共和国民法通则）若干问题的意见第68条：一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为）。构成欺诈的条件是：

一、欺诈必须是故意的，明知自己的陈述是虚假的或隐瞒了真实情况，并会导致对方陷入错误认识，而希望或放纵这种结果的发生。如果单位只是对信息疏于核实，没有诱使对方作出错误判断的故意，则不构成欺诈。

二、员工基于错误的的认识签定了劳动合同。如果员工作出签或不签的决定与单位提供的信息或隐瞒的信息无关，即员工即使知道真相也会做同样决定，则仍不构成欺诈。

三、隐瞒真实情况导致员工作出错误判断，才构成欺诈。如果隐瞒真实情况只是使该情况处于模糊不明的状态，则不构成欺诈。单位不可能事无巨细一一详述。

员工在决定应聘一家单位时，一般会考虑以下几项：1、单位的性质，是外资、民营还是国企，代表了单位的薪资、文化和福利等；2、单位规模，代表单位的成熟度，与个人职业的稳定相关；3、工作地点，离家太远，也是一笔不小的精力支出；4、薪资和职位，是员工就职的主要目的和追求。

以上一些内容是员工决定应聘与否的基本信息，如果单位发布的招聘广告在以上方面存在虚假陈述，或未提供相关信息导致员工产生误解的，则很可能被认定构成欺诈。所谓“未提供相关信息会产生误解”，在此举例说明，比如在上海市发布招聘信息，应聘者有理由相信工作地点就在上海，如果实际上工作地点在安徽而单位未声明，就会涉嫌欺诈；招聘职位为经理的，员工有理由相信该职位还有下属，如果实际上没有下属而单位未声明的，也可能被认定存在欺诈。